Mitarbeiter richtig zu motivieren, ist eine Kunst, die jede Führungskraft beherrschen sollte. Leider ist die Literatur zum Thema recht komplex, die Qualität der Online-Texte häufig überschaubar – und jeder Mensch tickt sowieso anders. Und die meisten Unternehmen fördern zudem das Fachwissen ihrer Führungskräfte weitaus stärker als deren Soft-Skill-Knowhow für eine gute Personalführung. Diese müssen sich daher das Wissen um eine möglichst gut funktionierende Mitarbeitermotivation häufig mühsam nebenher aneignen. Deswegen haben wir Ihnen im folgenden Büro-Kaizen-Beitrag das Einmaleins des Mitarbeitermotivierens aus der psychologischen Lehre zusammengefasst, damit Sie schnell und kompakt einen guten Überblick über dieses wichtige Thema erhalten – inklusive 26 konkreten Beispiel-Tipps!

Inhaltsverzeichnis

1. Definition: Was ist „die Mitarbeitermotivation“ überhaupt?

Die Motivation ist eines der grundlegenden Themengebiete der Psychologie. In der allgemeinsten Definition soll sie erklären, warum Menschen und Tiere in bestimmten Situationen bestimmte Verhaltensweisen an den Tag legen.

Demnach ist die Motivation ein Zustand, der eine Person dazu veranlasst, eine spezifische Handlung auszuführen, um damit ein bestimmtes Ziel zu erreichen.
Als Mitarbeitermotivation wird nun speziell der Tatbestand definiert, wenn ein Unternehmen oder eine Führungskraft Einfluss auf einen Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin nimmt, um deren Leistung zu verbessern oder zu erhalten.
Die Mitarbeitermotivation ist somit das Phänomen, wenn sich eine qualitativ deutlich unterscheidbare Leistung von ähnlich ausgebildeten Mitarbeitern in einer vergleichbaren Situation und in derselben Zeit nicht auf unterschiedliche Fähigkeiten, Fertigkeiten, Werkzeugen, Übung, Glück oder Zufall zurückführen lässt.
Durch eine richtige/wirksame Motivierung kann also das Verhalten, die Einstellung, die Leistung und die Arbeitsqualität der Mitarbeiter positiv beeinflusst werden. Eine Win-win-Situation, von der alle Beteiligten profitieren können.

Gute Führungskräfte verstehen es Ihre Angestellten in Mitarbeitergesprächen zu motivieren und unterstützen.

2. Warum ist das richtige Motivieren der Mitarbeiter so extrem wichtig?

Motivierte Mitarbeiter sind ein erheblicher Wettbewerbsvorteil:

Die Motivation und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter zählen zu den wichtigsten Grundlagen und Garanten für den unternehmerischen Erfolg. Denn nur wer seine Arbeit gerne und aus eigenem Antrieb heraus macht, ist auch gut in dem, was er oder sie tut. Motivierte Mitarbeiter arbeiten fleißiger, mit größerer Tatkraft, sind seltener krank, offener für Herausforderungen und Neuerungen und haben auch die besseren und kreativeren Ideen. Damit ist eine gelungene Mitarbeitermotivation ein echter Wettbewerbsvorteil!

Demotivierte Mitarbeiter sind vor allem ein Kostenfaktor:

Demotivierte Mitarbeiter verursachen hingegen vor allem hohe Kosten. Laut dem Engagement Index Deutschland 2022 des renommierten Marktforschungsinstituts Gallup sind in Deutschland nur 13% der Beschäftigten hoch motiviert. Der Rest macht lediglich Dienst nach Vorschrift, rund ein Viertel der Belegschaft hat innerlich sogar bereits gekündigt. Deren geringere Produktivität aufgrund mangelnder Motivation, Unlust und höheren Fehltagen kostet allein die deutschen Unternehmen geschätzte 151,1 Milliarden Euro pro Jahr.

3. Die Muster-Komplett-Lösung, wie man Mitarbeiter richtig motiviert!

Es gibt leider keine allgemeingültige Komplettlösung für die optimale Mitarbeitermotivation. Denn jeder Mensch hat gänzlich eigene Vorlieben, setzt andere Prioritäten und reagiert daher individuell ganz unterschiedlich auf die verschiedenen Lob-, Anreiz- und Belohnungsmöglichkeiten.

Die Anreize müssen also für jeden Mitarbeiter individuell richtig gesetzt werden, um auch richtig zu wirken. Die ideale Mitarbeitermotivation hängt somit stark von der Persönlichkeit der oder des Mitarbeitenden ab.
Ein Teil der Lösung ist daher, ein ganzes Set an sinnvollen Motivationsmaßnahmen bereitzuhalten, um aus diesem „Blumenstrauß an Möglichkeiten“ individuell und situativ jeweils die passendsten heraussuchen zu können.
Dafür müssen Sie einerseits Ihre Mitarbeiter einschätzen können und deren Vorlieben kennen. Praxistipp: Nehmen Sie sich daher regelmäßig ein wenig Zeit und lernen Sie die individuellen Wünsche und Motive Ihrer Mitarbeiter kennen.
Und andererseits benötigen Sie auch einen klaren Überblick, was alles in Ihrem „Blumenstrauß“ an Motivationsmöglichkeiten steckt. Dafür müssen Sie verstehen, welche Faktoren alles zu einer hohen Mitarbeitermotivation beitragen – und welche davon am besten wirken oder auch besonders kosteneffizient sind. Dafür bedarf es eines kurzen Blicks in die dazugehörige Wissenschaft, die Motivationspsychologie.

4. Zusammenfassung: Das sagt die Motivationspsychologie zur Mitarbeitermotivation

Die Motivation ist zwar individuell je nach Persönlichkeit und Vorlieben unterschiedlich. Die Motivierung an sich erfolgt hingegen immer nach demselben Schema und Prinzip. Hier die wichtigsten psychologischen Definitionen als Basics.

Definition „Motivierung“: Erst aus einem individuellen Wunsch (= personenspezifisches Motiv) in Kombination mit einer motivpassenden Situation wird eine aktuelle Motivation, die dann in der Folge das Verhalten aktiv (positiv) beeinflusst. Ein banales Beispiel: „Ich habe Hunger, also mache ich mir etwas zu essen – ist nichts da, gehe ich vorher noch einkaufen.“ Ein Praxisbeispiel aus der Mitarbeitermotivation: „Den Wochenend-Wellness-Gutschein für 2 Personen könnte ich mit meiner/meinem Liebsten gut gebrauchen – den will ich mir als Belohnung verdienen!“
Motivationsniveau = Erfolgswahrscheinlichkeit x Erfolgsanreiz. Die Höhe der Motivation ist abhängig von dem subjektiv bemessenen Wert der in Aussicht stehenden Belohnung in Relation zu der Erfolgswahrscheinlichkeit der Handlung. Das heißt, es muss sich also nicht nur lohnen, sondern zugleich auch machbar sein – und umgekehrt. Praxistipp: Führungskräfte sollten daher den Anreiz für ihre Mitarbeiter immer individuell passend wählen („damit es sich lohnt“) und diesen Anreiz zudem auch stets klar und verständlich herausstellen. Denn nur wenn die Mitarbeiter verstanden haben und wissen, worum es geht – und ihnen dieser Anreiz auch gefällt – werden sie auch zu einer höheren Leistung motiviert. Gegebenenfalls können zudem noch unterstützend Lösungswege aufgezeigt werden, um die Erfolgsaussichten zu verbessern, was im Ergebnis das Motivationsniveau weiter erhöht.
Rangfolge der Mitarbeiter-Motive: Zuerst überleben, dann verwirklichen! Welche Motive motivieren Mitarbeiter am meisten? Auch wenn die Details von der individuellen Persönlichkeit abhängen, hat die Psychologie einen verlässlichen Rahmen gespannt, innerhalb dessen sich die Prävalenzen bewegen. Und das geht im Kern auf die berühmte Bedürfnispyramide des US-Psychologen Abraham Maslow zurück. Dieser einflussreichen Motivationstheorie zufolge werden zuallererst immer die physiologischen/körperlichen Bedürfnisse befriedigt (Hunger, Durst, Schlaf etc.). Dann folgen auf der nächsten Ebene die Sicherheitsbedürfnisse (z. B. Wohnen, auskömmliches Einkommen, Sicherheit). Als nächstes folgen die sozialen Bedürfnisse (Zuneigung, Zugehörigkeit, Vertrauen in Kollegen und Vorgesetzte). Erst danach kommen die Individualbedürfnisse (Anerkennung, Work-Life-Balance etc.). Und erst als letztes, wenn alle anderen Ebenen keine Sorgen mehr bereiten, hat man Zeit und Muße für die Selbstverwirklichung (die im Idealfall auch im Beruf und Unternehmen möglich ist und dort ermöglicht werden sollte).
Definition Leistungsmotivation: Erst die Zufriedenheit mit der eigenen Tüchtigkeit führt zu einem richtigen Erfolgserlebnis. Das Erfolgserlebnis (z. B. eine Belohnung oder ein Lob) muss daher explizit den eigenen Fähigkeiten und dem eigenen Bemühen zugeschrieben werden können. Praxistipp: Führungskräfte sollten daher ihre Mitarbeiter nicht nur öfter loben oder auch belohnen, sondern dies dann vor allem auch immer zielgerichtet mit Begründung machen, warum sich der Mitarbeitende dies gerade konkret verdient hat.

Maslows Bedürfnispyramide für Mitarbeitermotivation — Für eine gelungene Mitarbeitermotivation ist die Bedürfnispyramide von Maslow gut geeignet. Man steigert sich von den physiologischen Bedürfnissen hin zur Selbstverwirklichung.

5. Die fünf Grundarten der Mitarbeitermotivation: 2x intrinsisch und 3x extrinsisch

Die psychologische Lehre kennt fünf grundsätzliche Motivationsquellen. Davon sind zwei „intrinsisch“ (= von innen heraus, aus eigenem Antrieb motiviert) und drei „extrinsisch“ (= extern motiviert). Diese fünf Motivationsquellen sind der Kern Ihres Blumenstraußes an Motivationsmaßnahmen, die dann in unterschiedlichsten Facetten gespielt werden können (siehe dafür unsere 26 Beispiele weiter unten).

Intrinsische Mitarbeitermotivation*:

1. Motivation von Mitarbeitern aus Spaß an der Sache:

Die Aufgabe wird um ihrer selbst Willen erledigt, einzig und allein, weil die Person Spaß daran hat. Zum Beispiel wenn ein Musiker aus reiner Lust am Spielen ein Klavierstück spielt oder ein Verkäufer ein engagiertes Kundengespräch führt, einfach weil es ihm gerade gefällt und er Lust am Beraten und Verkaufen hat. Dies ist auch eine wichtige Grundvoraussetzung, um in einen begehrten „Flow“ zu kommen. Praxistipp: Mitarbeiter sollten daher immer so gut es geht nach ihren persönlichen Interessen und Vorlieben eingesetzt werden. Gleichzeitig sollte ihnen auch der Rücken von Nebensächlichkeiten freigehalten werden, damit diese voll in ihrer Arbeit aufgehen können. Für diese „Entfaltungsräume“ sind planbare Strukturen, schlanke und effiziente Prozesse sowie ein funktionierendes Stressmanagement entscheidend. Der Spaß an der Arbeit kann auch durch Hightech-Equipment als Belohnungs-Incentives wirkungsvoll unterstützt werden.

2. Mitarbeitermotivation durch Ideale:

Damit diese Motivationsart richtig wirken kann, muss sich das Selbstverständnis dieser Personengruppe stark an ihrer im Laufe des Lebens verinnerlichten Idealvorstellung von Standards, Werten und Maßstäben orientieren. Ist dies der Fall, sind diese Ideale dann eine wichtige Triebkraft, Leitlinie und Motivation für deren Handeln. Das ist zum Beispiel idealtypisch bei Rettungskräften der Fall, wenn diese förmlich über sich hinauswachsen, um andere zu retten. Praxistipp: Diese Motivationsquelle lässt sich im Berufsalltag am besten nutzen, wenn die Aufgabenbereiche der Mitarbeiter im Einklang mit deren Lebensphilosophie stehen. Eine aktiv gelebte Corporate Social Responsibiltiy des Unternehmens kann diese Art der Mitarbeitermotivation wesentlich vereinfachen (und nebenbei auch das Employer Branding im Kampf um Fachkräfte verbessern).

Extrinsische Mitarbeitermotivation*:

3. Mitarbeiter motivieren durch externe Belohnungen und Prämien:

Dabei wird das Verhalten durch die Aussicht auf eine Belohnung, Prämie oder konkrete Vorteile als Mittel zum Zweck motiviert. Also zum Beispiel, um eine Prämie zu verdienen oder einen Karrieresprung zu machen. Dabei gibt es formelle Belohnungen, die konkret in Aussicht gestellt werden, sowie informelle Belohnungen, die spontan bei guter Leistung vergeben werden sollten. Praxistipp: Wenn die zu erledigende Aufgabe allerdings mit den eigenen Werten und Idealvorstellungen kollidiert, kommt es zu einem manipulativen Korrumpierungs-Effekt. Dieser Gewissenskonflikt nimmt dann die Freude an der Tätigkeit und dämpft die Motivation der Mitarbeiter, trotz saftiger Belohnung. Geld als Motivationsquelle hat zudem nur die kurzfristigste Wirkung von allen Maßnahmen und ist noch dazu die teuerste (siehe Infokasten unten).

4. Mitarbeitermotivation durch externes Selbstverständnis (Rollen):

Ein Stürmer und ein Abwehrspieler werden innerhalb derselben Mannschaft zu unterschiedlichen Handlungen motiviert, weil von ihnen unterschiedliche Aufgaben erwartet werden. Diese Motivationsquelle ist also vor allem von den Anforderungen und der Anerkennung des Umfeldes für bestimmte Rollen und Aufgaben bestimmt. Die Teammitglieder werden so zum Beitragen ihrer ganz eigenen Leistung motiviert, um die gemeinsamen Gruppenziele zu erreichen. Praxistipp: Die Bedeutung und Wichtigkeit jeder einzelnen Rolle sollte daher in der Unternehmenskultur und im Unternehmensalltag regelmäßig klar hervorgehoben und gleichwertig wertgeschätzt werden.

5. Mitarbeiter motivieren durch Gemeinschafts- und Wir-Gefühl:

Das Motiv bei dieser Motivationsquelle ist der Wunsch, einen Beitrag zu den gemeinsamen Zielen einer Gruppe oder einer Organisation zu leisten, zu der man sich dazugehörig fühlt. Dadurch werden die Ziele der Organisation zu Eigen gemacht, um das gemeinsame Ziel voranzutreiben. Praxistipp: Sinnvolle Teambuilding-Maßnahmen und eine gemeinsame „Mission“ stärken dieses Wir-Gefühl erheblich. Extra Tipp: Wie Sie die richtigen Unternehmensziele finden und so kommunizieren, dass sie durch Selbstorganisation automatisch zu den individuellen Mitarbeiterzielen werden, erfahren Sie in unserem Beitrag zu der → OKR-Methode von Intel und Google!

* Weitere Hintergrundinformationen finden Sie in unserem Büro-Kaizen Beitrag zur → intrinsischen und extrinsischen Motivation.

Exkurs: Erfolgsmotivierte Mitarbeiter vs. misserfolgsvermeidende Mitarbeiter

Entscheidend für eine hohe Leistungsmotivation der Mitarbeiter ist aber auch, dass diese die Ergebnisse ihrem eigenen Handeln zuschreiben können. Denn nur wenn man einen Erfolg auf die eigenen Fähigkeiten und den eigenen Fleiß zurückführen kann, wird man auch erfolgsmotiviert. Und das ist sehr wichtig.

Der Vorteil einer Erfolgsmotivierung ist nicht nur, dass dann kleinere Misserfolge als Pech, Ablenkung oder Zufall am eigenen Selbstvertrauen abprallen. Erfolgsmotivierte Mitarbeiter wählen zudem (empirisch in Studien belegt) meist mittelschwere, lösbare Aufgaben und setzen sich dabei realistische Zielsetzungen.
Misserfolgsvermeidende Menschen ticken dagegen ganz anders. Erfolge führen sie meist auf Glück, Zufall oder leichte Aufgaben zurück. Für Misserfolge werden hingegen die eigenen mangelnden Fähigkeiten oder Begabungen verantwortlich gemacht. Und um das zu vermeiden, wählen diese Mitarbeiter in der Regel zu leichte Aufgaben, um einen Erfolg zu garantieren, was allerdings zu Lasten ihrer Arbeitseffizienz geht. Oder sie wählen zum Kaschieren viel zu schwere Aufgaben, bei denen ein Scheitern kaum zu verhindern ist. Das schützt zwar dann deren Ego („das war einfach nicht machbar“), hat aber oft gravierende Folgen für das Unternehmen.
Praxistipp: Führungskräfte sollten daher immer unbedingt auch als Coach agieren und dem Selbstbewusstsein ihrer Mitarbeiter mit einer richtigen Ursachenzuschreibung nachhelfen. Denn eine realistische Zielsetzung bedeutet nicht nur reibungslosere Abläufe mit weniger Fehlern, sondern führt auch zu einer höheren Gesamteffizienz.

Wer Mitarbeiter nur mit Geld motivieren will, zahlt am meisten – und erhält dafür am wenigsten

Mitarbeitermotivation allein mittels Geld ist nicht nur eine Bankrotterklärung der eigenen Führungskompetenz, sondern birgt ernsthafte Risiken für das Wohl des Unternehmens – ein objektiv faires Grundgehalt vorausgesetzt. Warum? Was spricht gegen Prämien, Boni, Aktienoptionen oder immer höhere Gehälter für eine Motivierung der Mitarbeiter?

Diese Maßnahmen sind nicht nur teuer, sie wirken auch nur kurzfristig. Denn die Bonuszahlung ist schnell ausgegeben und das höhere Gehalt wird alsbald als neuer Normalzustand angesehen. Dann ist die Wirkung verpufft und das Spiel beginnt von vorne.
Die Mitarbeiter fokussieren sich dadurch zudem mehr auf das Geld als auf die Aufgabe. Im Ergebnis wirken die Boni dann wie eine Droge, denen die Angestellten hinterherlaufen und von der das Unternehmen immer mehr heranschaffen muss, damit sie weiterhin die gleiche Wirkung entfaltet.
Die Höhe des Gehalts entfaltet somit entgegen der verbreiteten Meinung vor allem eine negative Wirkung auf die Mitarbeitermotivation. Das ist dann der Fall, wenn das Gehalt oder der Boni im Vergleich zu niedrig erscheint – und es gibt immer irgendwo irgendwen, der für vergleichbare Leistungen mehr verdient. Das Geld motiviert Mitarbeiter somit vor allem zum Streiken oder zum Wechsel des Arbeitgebers, aber kaum zu einer höheren Leistung. Bei der Höhe des Gehalts ist somit große Umsicht geboten. Denn mit Geld können Sie Ihre Beschäftigten zwar halten, aber nur sehr schlecht und teuer motivieren.

6. Konkrete Praxistipps mit 26 Beispielen: So motivieren Führungskräfte Mitarbeiter richtig!

Im Folgenden finden Sie 26 konkrete Praxisbeispiele, mit denen Sie Ihren „Blumenstrauß“ an Motivationsmöglichkeiten bestücken können, um Ihre Mitarbeiter individuell passend motivieren zu können oder auch eine unnötige Demotivation zu vermeiden (= Motivation aufrechterhalten).

Selbsterfüllende Prophezeiung: Der in vielen psychologischen Studien nachgewiesene Pygmalion-Effekt zeigt, dass eine wirkungsvolle Mitarbeitermotivation bereits im Kopf der Führungskraft beginnt! Denn wer positiv wertschätzend denkt, erhält auch meist ein entsprechendes Ergebnis. Wer hingegen denkt, seine Mitarbeiter seien faule Zeitdiebe, wird auch, das ist empirisch belegt, genau solch eine Belegschaft bekommen.
Authentisches Loben: Wenn eine gute Arbeit vollbracht wurde, sollten die entsprechenden Mitarbeiter auch zeitnah und zielgerichtet dafür gelobt werden. Das ist ein wichtiges Feedback und kostet nichts. Inflationäres Loben mit der Gießkanne ruiniert jedoch den Wert des Lobens.
Wertschätzende Anerkennung: Während ein Lob immer nur für einzelne Ergebnisse ausgesprochen wird, ist die Anerkennung von grundlegender Natur. Sie zeugt von aufrichtiger Wertschätzung der Person und ihrer Fähigkeiten – und das wirkt motivierend.
Gute Arbeitsatmosphäre: Ein gutes Betriebsklima fördert das Engagement, eine schlechte Arbeitsatmosphäre motiviert lediglich zum Absentismus und zur inneren Kündigung. Achten Sie daher auf einen wertschätzenden zwischenmenschlichen Umgang auch unter den Kollegen untereinander.
Konstruktive Kritik: Eine konstruktive Kritik ist immer respektvoll, wohlwollend und sachdienlich. Damit werden destruktive Missverständnisse, Konflikte und Missmut vermieden und man kann auch in schwierigen Situationen noch eine gewünschte Veränderung und eine Win-Win-Situation erreichen.
Subsidiarität: Das bedeutet eine größtmögliche Eigenverantwortung und Autonomie des Einzelnen. Hierarchisch höhere Ebenen sollten nur bei Problemen eingreifen (und dann zum Beispiel unterstützend effizientere Lösungswege aufzeigen).
Konfliktprävention: Intervenieren Sie rechtzeitig in Konflikte zwischen den Beschäftigten, um einen größeren Schaden abzuwenden. Wie das konkret geht, zeigen wir Ihnen in unserem Beitrag über → Konfliktmanagement-Methoden für Führungskräfte in Unternehmen.
Geld: Laut einer Studie des Marktforschungsunternehmens Qualtrics rangiert ein faires Gehalt zwar nur auf Platz neun der besten Motivationsfaktoren für Mitarbeiter. Doch Vorsicht. Wird das Gehalt nicht als fair und angemessen betrachtet, rangiert der Faktor Geld schnell an Nummer Eins der demotivierendsten Faktoren! Im Allgemeinen wirken leistungsbezogene Boni und Prämien zudem motivierender als nur ein höheres Gehalt.
Spontane Belohnungen: Ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin haben grandioses vollbracht, ohne dass hierfür eine Belohnung vereinbart wurde? Dann überraschen Sie die Person mit einer schönen Belohnung. Der Dreiklang aus Lob, Incentive und Überraschung wirkt wahre Wunder. Das kann zum Beispiel ein Essensgutschein für zwei Personen, ein zusätzlicher freier Tag für ein verlängertes Wochenende oder Freikarten für ein Konzert, Event oder Fußballspiel sein. Reservieren Sie daher einen Teil des jährlichen Prämien-Budgets für spontane Überraschungsbelohnungen.
Leibliches Wohl: Gesundes Essen, Trinken und regelmäßige (Kurz-)Pausen fördern die Gesundheit und erhalten die Konzentrationsfähigkeit. Stellt der Arbeitgeber kostenlos gesunde und hochwertige Snacks und Getränke bereit, wird das nicht nur von den Mitarbeitern wertgeschätzt, es sichert zugleich auch die Leistungsfähigkeit und Produktivität.
Teambuilding-Aktivitäten: Gemeinsame Unternehmungen stärken den Teamgeist, das Wir-Gefühl und damit die Gruppenmotivation. Solche Maßnahmen können regelmäßige gemeinsame Mittagessen sein, Betriebsausflüge oder auch professionelle Teambuilding-Veranstaltungen, wie zum Beispiel Rafting, Kletterwald, ein gemeinsamer Paddelausflug oder ein Lehrgang im Bogenschießen.
Erfolge gemeinsam feiern: Nicht jede Feier muss gleich ein großer Festakt sein. Aber das gemeinsame Anstoßen nach einem Projekt, eine spendierte Pizza für einen Meilenstein oder eine gemeinsame Freistunde mit Eisessen sind ein Ritual, mit dem die Mitarbeiter eine Belohnung für ihre Mühen physisch erleben können. Das schafft Zufriedenheit und motiviert zu weiteren Taten.
Der Arbeit einen Sinn geben: Wenn die Mitarbeiter wissen, warum sie jeden Morgen aufstehen und zur Arbeit kommen, und was der und die Einzelne zum Erreichen der Unternehmensziele beiträgt, steigert das ebenfalls die Motivation. Ein wirksames Medium hierfür sind regelmäßige Feedback-Gespräche. Fragen Sie Ihre Mitarbeiter auch öfters um Rat oder interessieren Sie sich aufrichtig für deren Knowhow – das schmeichelt dem Ego und gibt der eigenen Tätigkeit einen größeren Sinn.
Berufliche Weiterbildung: Fortbildungen (wie zum Beispiel fachliche Seminare und Workshops) stärken nicht nur das Selbstwertgefühl und Selbstvertrauen der Mitarbeiter, was sich auch positiv auf deren Motivation auswirkt. Sie verbessern zudem das Knowhow Ihrer Beschäftigten und können damit den Auswirkungen des Fachkräftemangels ein wenig entgegenwirken.
Positive Fehlerkultur: Es ist ein Fehler, keine Fehler zu machen! Denn aus Fehlern lernt man. Und wer Fehler lieber vertuscht, kann auch nicht daraus lernen und es das nächste Mal besser machen. Eine positive Fehlerkultur fördert damit Innovation und Fortschritt – und vermeidet zudem auch eine Demotivation der betroffenen Mitarbeiter.
Stress und Belastungen reduzieren: Stress, unnötige Belastungen und zu großer Zeitdruck sind Gift für die Mitarbeitermotivation. Führungskräfte sollten daher auf ein realistisches Arbeitspensum achten und immer ausreichend Zeitpuffer einplanen. Zudem sollten auch alle Prozesse so schlank und effizient wie möglich sein.
Eine Anti-Stress-Tafel: Hängen Sie eine Magnettafel in der Abteilung auf. Alle Mitarbeiter bekommen ein Magnetschild mit ihrem Namen. Wer gerade viel Stress hat (ob beruflich oder privat) oder Probleme mit einem Projekt oder Kunden hat, schiebt seinen Namen auf der Stressleiter nach vorne. Das ist nicht nur ein vernünftiges, einfaches und schnell ersichtliches Warnsystem für alle anderen, dieser Person mehr Freiraum zu lassen. In der Praxis zeigt sich auch, dass diese Mitarbeiter auch häufiger aufgemuntert und ihnen mehr Unterstützung angeboten werden – das reduziert den Stress, fördert das Zusammengehörigkeitsgefühl und wirkt motivierend.
Mitarbeiterzufriedenheit: Wer zufrieden ist, lacht mehr, hat mehr Freude an der Arbeit und wechselt auch seltener das Unternehmen. Eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit wirkt sich dabei aber nicht nur positiv auf die Motivation des Einzelnen aus, sondern auch auf das ganze Betriebsklima.
Work-Life-Balance: Die reine Vertrauensarbeitszeit wurde zwar Ende 2022 von EuGH und BAG abgeschafft. Aber vertrauensbasierte Arbeitszeitmodelle mit Zeiterfassung (eine „totale Gleitzeit“) sind weiterhin möglich. Und das hat in der Regel – wo möglich – sowohl für die Arbeitgeber als auch die Beschäftigten deutlich mehr Vorteile als Nachteile. Denn durch die flexible Gestaltung der eigenen Arbeitszeit steigen die Zufriedenheit und Work-Life-Balance der Mitarbeiter – und damit deren Effizienz, Produktivität und eben auch Motivation.
Neue Mitarbeiter richtig einführen: Durch einen strukturierten Onboarding-Prozess können Sie neue Mitarbeiter schneller einarbeiten und erzielen dadurch eine höhere Zufriedenheit, Motivation und Produktivität.
Betriebliche Gesundheitsförderung: Beim betrieblichen Gesundheitsmanagement werden ungesunde und damit meist auch unangenehme Arbeitsabläufe und Verhaltensweisen optimiert. Zudem werden Haltungsschäden und Stress in Folge mangelnder Bewegung und einseitiger Belastungen vorgebeugt. Das schafft aber nicht nur mehr Gesundheit und senkt die Krankheitskosten, sondern erzeugt auch eine höhere Zufriedenheit und ein besseres Körpergefühl bei den Mitarbeitern – beides eine wichtige Grundlage für die Motivationerhaltung bei der Arbeit. Und schließlich sind nur gesunde Mitarbeiter auch leistungsfähige Mitarbeiter – das ist nicht nur in Zeiten des demografischen Wandels und einer alternden Belegschaft wichtig.
Auf eine gute Raumluft achten: Die Qualität der Büroraumluft hat einen großen Einfluss auf das Wohlbefinden und die Leistungsfähigkeit der darin arbeitenden Mitarbeiter. Eine stickige Luft erzeugt Unwohlsein und macht krank. Bei einer guten Raumluft im Büro lässt es sich hingegen deutlich besser denken und länger konzentriert arbeiten – und das erhält die mühsam gewonnene Motivation länger aufrecht.
Outdoor-Meetings: Schon die Philosophen des alten Griechenlands wandelten am liebsten durch schattige Säulengänge, während sie die großen Fragen des Seins diskutierten. Die Bewegung, Abwechslung und frische Luft tun gut und regen das Gehirn und die Kreativität an. Machen Sie daher öfter einmal ein Walking-Meeting und ermöglichen Sie Outdoor-Arbeitsplätze für die wärmere Jahreszeit.
Gamification mit Gewinnaussichten: Bringen Sie etwas Pep in den tristen Arbeitsalltag und in dröge Routineaufgaben. Zum Beispiel mit einem kleinen Gewinnspiel. Wer die besten Wochen- oder Monatszahlen erreicht (z. B. im Vertrieb, Marketing, Social Media etc.) oder die meisten Verbesserungsvorschläge einreicht, erhält ein nettes Incentive. Richtig gewählt und nicht inflationär eingesetzt kann das bei vielen Mitarbeitern einen zusätzlichen Motivationsschub auslösen.
Aktiv nach individuellen Motivationsfaktoren fragen: Jeder Mensch tickt anders und lässt sich anders motivieren. Fragen Sie daher aktiv Ihre Mitarbeiter, was sich diese konkret wünschen. Nur so können Sie herausfinden, welche Motivationsfaktoren individuell am besten wirken – und auch, welche Hindernisse und Störquellen es zu beseitigen gilt. Eine solche Umfrage können Sie zum Beispiel sehr effizient mit dem Online-Tool Microsoft Forms erstellen und durchführen.
Mit gutem Beispiel vorangehen: Führungskräfte sollten immer als gutes Vorbild dienen – das motiviert Gleichgesinnte und findet garantiert Nachahmer.

7. Extra-Tipps: Je kleiner die Störeffekte, desto länger bleibt die Mitarbeitermotivation!

In den meisten Unternehmen gibt es noch viele Stellschrauben, an denen es klemmt oder noch nicht optimal läuft. Aber alles, was unnötig nervt oder stört, geht zu Lasten der Motivation. Entlasten Sie daher Ihre Mitarbeiter wo es nur geht von unnötigem Ballast und ineffizienten Routinearbeiten. Einige besonders wirkungsvolle Methoden und Strategien hierfür haben wir Ihnen auf folgenden Büro-Kaizen-Themenseiten zusammengestellt.

- Unsere Themenseite zu Effizienz: Hier finden Sie die besten Tipps und Tricks für eine Effizienzsteigerung im Büro.

Prozessoptimierung: Alle Abläufe und Strukturen sollten immer klar definiert und so einfach wie möglich sein.
Unsere Themenseite zur Büroorganisation: Die besten Tipps für eine optimale und erfolgreiche Zusammenarbeit am Arbeitsplatz.
Unsere Themenseite zu Selbstmanagement: Die besten Methoden und Strategien, um den eigenen Arbeitsalltag effizienter strukturieren und entspannter arbeiten zu können.,
Kostenloses Download-Center: Viele weitere praxisnahe Tipps, Checklisten und Vorlagen für eine effizientere Büroarbeit finden Sie auch in unserem kostenlosen Download-Center!

Büro-Kaizen Video-Tutorial: Mein einfaches Selbstmanagement-System mit Microsoft 365!

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