Der Führungsstil eines Unternehmens ist maßgeblich für die Zufriedenheit der Mitarbeiter und ihrer Arbeitseinstellung. Dabei ist aber vor allem die Art der Führung entscheidend. Je nach Persönlichkeit der Führungsperson kann diese von Unternehmen zu Unternehmen sehr unterschiedlich ausfallen. Der eine Chef bevorzugt ein demokratisches Miteinander, ein anderer möchte seine Aufträge ohne Diskussion umgesetzt sehen. Der Führungsstil gehört zu der Politik des Unternehmens und hängt nicht nur vom Charakter der Führungsperson, sondern auch von den Leistungszielen ab.
Inhaltsverzeichnis
Was versteht man unter Führungsstil?
„Führungsstil“ bezeichnet das langfristige Verhalten eines Vorgesetzten gegenüber seinen Mitarbeitern. Am Führungsstil lässt sich die Grundhaltung und die Wertevorstellung des Führenden erkennen. Im Idealfall repräsentiert er damit das Unternehmen. Den einen „richtigen“ Führungsstil zu finden ist nicht leicht, denn Mitarbeiter haben unterschiedliche Ansprüche an ihren Vorgesetzten. Die einen brauchen klare Vorgaben, die anderen arbeiten lieber frei. Manche organisieren sich komplett selbst und wollen in Ruhe gelassen werden, andere brauchen ab und zu eine Erinnerung.
Es existieren eine ganze Reihe von psychologischen und sozialökonomischen Forschungen über Führung in Unternehmen. Daraus haben sich einzelne Stile ergeben, die in ihrer Reinform jedoch in der Praxis kaum vorkommen. Wir stellen Ihnen hier die wichtigsten Richtungen vor.
Die Führungsstile nach Max Weber
Bei den von Max Weber vorgestellten Führungsstilen handelt es sich um vier Stile, die sich hauptsächlich auf die Frage konzentrieren, warum Menschen sich (überhaupt) autoritär führen lassen.
1. Der autokratische Führungsstil
Ein Autokrat ist jemand, der die alleine „Staatsherrschaft“ für sich beansprucht. Der autokratische Ansatz beschreibt dementsprechend einen Führungsstil, bei dem die Führungsperson uneingeschränkt Entscheidungen trifft und die Mitarbeiter diesen Entscheidungen Folge leisten.
Vorteile: Der Apparat hinter einem Autokraten bleibt schnell beweglich. Eine autokratische Führungsperson kann schnell entscheiden, es wird keine Zeit mit langatmigen Diskussionen vergeudet. Manche Mitarbeiter schätzen es, wenn ihnen auf diese Art und Weise Verantwortung abgenommen wird.
Nachteile: Dem Unternehmen geht Potenzial verloren, denn eine kreative Entfaltung der Mitarbeiter ist nicht vorgesehen. Da Diskussionen unerwünscht sind, werden möglicherweise falsche Entscheidungen nicht infrage gestellt. Die Arbeitsweise der Führungskraft wird kaum kritisch hinterfragt. Unter einem solchen Führungsstil kann es vorkommen, dass die Mitarbeiter Angst gegenüber dem Vorgesetzten entwickeln, was dem Unternehmen stark schaden kann.
2. Der patriarchische Führungsstil
Der patriarchische Führungsstil erweitert den autokratischen um die Komponente des „väterlichen Mitgefühls“. Die Führungskraft fühlt sich verantwortlich für Sicherheit und Wohl der Belegschaft und zeigt Güte und Wohlwollen. Es wird davon ausgegangen, dass die Mitarbeiter sich „gehorsam“ verhalten.
Vorteile: Ähnlich wie der autokratische Stil erlaubt dieser Führungsstil schnelles Handeln und schnelle Entscheidungen mit dem Unterschied, dass die Mitarbeiter sich im besten Fall gut wahrgenommen fühlen und ihren Vorgesetzten auch als Ansprechpartner für Probleme sehen. Auch hier werden den Mitarbeitern schwierige Entscheidungen abgenommen und sie werden damit entlastet.
Nachteile: Auch die Nachteile entsprechen denen des autokratischen Führungsstils. Dazu kommt die Tatsache, dass eine solche Führung nur so lange funktioniert, wie alle Mitarbeiter dem Vorgesetzten einen Vorsprung einräumen, sei es durch Alter, Erfahrung oder Wissen.
3. Der bürokratische Führungsstil
Dieser Führungsstil ist durch Vorschriften und Regeln eingeschränkt und wird in der Regel nur für einen bestimmten Zeitraum ausgeübt.
Vorteile: Die Macht über die Entscheidungen liegt nach wie vor bei einer Person, wird aber nicht auf die Persönlichkeit des Führenden gestützt, sondern auf Strukturen, die dieser Person vorübergehend Macht übertragen. Der Willkür des Einzelnen werden damit Grenzen gesetzt.
Nachteile: Da das Handeln durch feste Vorschriften eingeschränkt ist, leidet die Flexibilität der Umsetzung. Die Einschränkung der Eigeninitiative kann das Arbeitsverhalten des Einzelnen demoralisieren.
4. Der charismatische Führungsstil
Dieser Führungsstil bleibt im weiteren Sinne autokratisch, beruht aber auf gefühlter Freiwilligkeit. Die Mitarbeiter sollen ihrem Vorgesetzten folgen, weil sie es wollen. Dabei wird auf eine charismatische, redegewandte Persönlichkeit gesetzt, die die Mitarbeiter anzieht und sie damit dazu bringt, seinen Anweisungen gerne Folge zu leisten und gefallen zu wollen.
Vorteile: Die Mitarbeiter haben stets das Gefühl, den Aufforderungen freiwillig Folge zu leisten und sind tendenziell eher bereit, Überstunden zu machen oder Höchstleistungen zu bringen.
Nachteile: Dieser Führungsstil funktioniert nur, wenn der Führende einen bestimmten Charakter besitzt. Es kann leicht passieren, dass Mitarbeiter ausgenutzt oder ausgebeutet werden, weil der Führungskraft die nötige Empathie fehlt. Damit dieser Führungsstil wirklich funktionieren kann, muss die Führungspersönlichkeit stets das Wohl seine Mitarbeiter im Auge haben und die eigene Leistung als Dienstleistung an seinen Mitarbeitern verstehen.
Die Führungsstile nach Kurt Lewin
Der Psychologe Kurt Lewin hat hauptsächlich untersucht, wie sich verschiedene Stile auf die Gruppendynamik auswirken. Seine drei Ansätze werden auch als klassische Stile bezeichnet.
1. Der autoritäre/hierarchische Führungsstil
Bei diesem Ansatz ist die Führungsperson alleiniger Entscheider und die Mitarbeiter folgen seinen Anweisungen. Es wird keinen Wert auf Mitsprache gelegt und auch auf die Bedürfnisse der einzelnen Mitarbeiter wird nicht eingegangen. Es geht einzig und allein um das Ergebnis der Arbeit.
Vorteile: Entscheidungen werden schnell getroffen, dadurch entsteht Flexibilität. Eine klare Regelung der Kompetenzen verhindert Rangeleien um die Prozessabläufe.
Nachteile: Wie bei Webers autokratischem Stil werden Entscheidungen nicht hinterfragt und die Kreativität der Mitarbeiter kann nicht eingebracht werden. Dadurch leidet unter Umständen die Arbeitsmoral.
2. Der demokratische oder kooperative Führungsstil
Dieser Führungsstil zeichnet sich dadurch aus, dass die Mitarbeiter bei Entscheidungsprozessen mit eingebunden werden. Eigenverantwortliches Arbeiten wird gefördert.
Vorteile: Da die Kreativität und Eigeninitiative der Mitarbeiter geschätzt wird, sind diese engagierter und verstehen die Abläufe besser. Überforderung des Vorgesetzten kommt seltener vor, da dieser nicht alle Entscheidungen alleine treffen muss.
Nachteile: Es kann passieren, dass der Vorgesetzte sich nicht durchsetzen kann und der Prozess verzögert wird oder gar ganz zum Erliegen kommt. Die Disziplin unter den Mitarbeitern kann dadurch so weit leiden, dass sie nicht mehr engagiert arbeiten.
3. Der Laissez-faire-Führungsstil
Der Laissez-faire-Führungsstil bezeichnet einen Stil, bei dem den Mitarbeitern volle Freiheit gewährt wird. Alle Entscheidungen werden in Absprache mit dem Team getroffen. Der Vorgesetzte greift nicht ein, auch nicht bei Fehlern.
Vorteile: Die Mitarbeiter haben viel Freiheit und können mit Eigeninitiative weit kommen. Sie fühlen sich geschätzt und ihre Ideen gehen nicht unter. Jeder kann seine persönlichen Stärken einbringen.
Nachteile: Die Koordination von Projekten kann leiden, wenn jeder eine andere Richtung einschlägt und niemand diese wieder in Bahnen lenkt. Es passieren Fehler, da es keine Kontrollinstanz gibt und durch die unklaren Verantwortungsbereiche können Konflikte entstehen.
Gruppenbezogener Führungsstil nach Horst-Joachim Rahn
Während die Führungsstile von Weber und Lewin von der Führungspersönlichkeit als zentrale Figur ausgehen, verfolgt Rahn den Ansatz, die Gruppe als solche in den Mittelpunkt zu stellen. Es geht bei diesem Führungsstil darum, auf den Einzelnen mit seinen individuellen Bedürfnissen einzugehen. Diese Gruppenführung beschreibt einen äußerst komplexen Ansatz und erfordert eine hohe soziale Kompetenz vonseiten der Führungspersönlichkeit. Auch Rahn unterscheidet verschiedene Stile wie den integrierenden Führungsstil, bei dem speziell auf Außenseiter eingegangen wird, den anspornenden Führungsstil, bei dem Leistungsreserven mobilisiert werden, den fördernden Führungsstil, der leistungsstarken Mitarbeitern mehr Kompetenzen einräumt und den bremsenden Führungsstil, der für Gruppenstörer den Einsatz von besonnener Autorität vorsieht.
Der situative Führungsstil als verbindendes Element aller Führungsstile
Bei dem situativen Führungsstil handelt es sich nicht um einen eigenen Führungsstil, vielmehr verbindet dieser Stil die Elemente und damit die Vor- und Nachteile der anderen Stile. Der Stil passt sich hier der Situation stets spontan an und erfordert ein hohes Maß an Flexibilität.
Der moderne Führungsstil
Während früher hauptsächlich das Autoritätsprinzip galt, sind Führungskräfte heute immer mehr dazu bereit, Autorität zugunsten guter Teamarbeit zurückzustellen. Kreative Beiträge von Mitarbeitern sind heute gewünscht und stellen ein Standbein der meisten heutigen Unternehmen dar. Moderne Führungskräfte agieren auf Augenhöhe in interaktiver und dialogischer Art und Weise statt in befehlsgebender. Den Mitarbeitern sollen Entfaltungsspielräume gegeben werden und die Möglichkeit, sich selbst zu organisieren.
Während beim Management, das anfangs im Mittelpunkt stand, das Augenmerk auf der Organisation liegt, steht bei der heutigen Führung der Mensch im Mittelpunkt. Daher benötigt eine Führungskraft heute in einem großen Maße soziale Kompetenzen. Management wird immer öfter in Computerprogramme ausgelagert, somit verschiebt sich die methodische Kompetenz der Führungskraft weiter in Richtung der sozialen Interaktion mit den Mitarbeiten.
Fazit – Welcher Führungsstil ist der richtige?
Den einen Führungsstil, der zum Erfolg führt, gibt es nicht. Genauso individuell wie die Menschen sind die Unternehmen in ihrer Ganzheit.
Ein erfolgreicher Vorgesetzter muss bei seinem Führungsstil verschiedene Rollen erfüllen können und diese der Situation und den Mitarbeitern gemäß anpassen. Er muss seine Mitarbeiter motivieren können, ihr Mentor und Moderator sein und außerdem das Team koordinieren. Seine weitere Aufgabe besteht darin, das Geschehen als Inspektor zu begutachten, Probleme zu finden und zu beheben und eine Kontrollfunktion darzustellen.
Gefragt sind flexible Persönlichkeiten, die individuell auf die Mitarbeiter eingehen können. Ein „richtig“ oder „falsch“ gibt es hier nicht. Welcher Führungsstil der „richtige“ ist, hängt vielmehr vom Unternehmen, von den Mitarbeitern, der Persönlichkeit der Führungsperson und vom gesellschaftlichen Zeitgeschehen ab.
