Das Modell der Teamrollen nach Belbin erklärt, warum manche Teams zu Höchstleistung auffahren, während andere – auch hochkarätig besetzte „Dreamteams“ – oftmals hinter den Erwartungen zurückbleiben. Denn nach Belbin kommt es weniger auf die Einzelleistung der Teammitglieder an, sondern viel mehr, wie sich diese am besten sinnvoll ergänzen, um die individuellen Stärken und Schwächen auszugleichen. Das Ganze ist nun mal mehr als die Summe seiner Teile. Wie Sie nun mit den Teamrollen nach Belbin Ihr Team optimal aufstellen oder verbessern, um das gesamte Potenzial voll auszuschöpfen, erfahren Sie hier in diesem Büro-Kaizen-Beitrag!

(Lesedauer ca. 7 Minuten)

Inhaltsverzeichnis

1. Definition und Zusammenfassung: Die Teamrollen nach Belbin einfach erklärt

Meredith Belbin (*1926) hat an der englischen Eliteuniversität Cambridge Psychologie studiert. Anschließend arbeitete er als Wissenschaftler, Unternehmensberater und Gastprofessor am Henley Management College. Ein Kerngebiet seiner Forschungsarbeit war dabei das Management von Teams. Hier untersuchte er seit den 1960er Jahren mittels Beobachtungsstudien und Planspielen, wie höchst unterschiedlich die Performance von Teams ausfallen kann, je nachdem, mit welchen Charaktertypen (= Rollen) die Teams besetzt waren.

Aus diesen Beobachtungen heraus entwickelte Belbin dann 1981 sein vielbeachtetes Modell der Teamrollen, das mittlerweile zum 1mal1 des Projektmanagements gehört.
Das Modell zeigt auf, welche Faktoren den Erfolg oder das Scheitern eines Teams maßgeblich beeinflussen.
Im englischen Original heißt seine Theorie „Belbin Team Inventory“, „Belbin Team Role Inventory“ (BTRI) oder auch „Belbin Self-Perception Inventory“ (BSPI).

Zitat von Meredith Belbin zu den Teamrollen: Nobody is perfect but a team can be.

Zusammenfassung: Das Modell der Teamrollen nach Belbin

Die akribisch vorbereiteten und gemessen Experimente Belbins lieferten zunächst einige paradoxe Ergebnisse. Denn einerseits blieben besonders hochkarätig besetzte Teams mit hochintelligenten Mitgliedern oftmals hinter den in sie gesetzten Erwartungen zurück. Diese konnten ihr Potenzial offenbar nicht voll ausschöpfen. Gleichzeitig überraschten jedoch manche „niederintellektuellen“ Teams mit durchschnittlich begabten Mitgliedern, die – anders als vorausgesagt – äußerst glanzvolle Ergebnisse ablieferten.

Aus diesen Beobachtungen zog Belbin das Fazit, dass es bei der Teamleistung weniger auf die Intelligenz, das Knowhow und den Intellekt der einzelnen Mitglieder ankommt, sondern auf die Balance eines Mixes unterschiedlicher und sich synergetisch ergänzender Verhaltensweisen (Stärken und Schwächen).
In den weiteren Forschungsarbeiten identifizierte Belbin dann einen Mix aus insgesamt neun idealtypischen Verhaltensclustern (= archetypische soziale Rollen, die sogenannten „Teamrollen“), die zusammen die Erfordernisse eines Teams besonders gut erfüllen.
Diese neun idealtypischen Teamrollenbilder charakterisieren die unterschiedlichen Aufgaben, sich ergänzenden Stärken und ausgleichenden Schwächen, die es für ein möglichst leistungsstarkes Team braucht. Wird ein Team ungleichmäßig besetzt, kommt es demnach zwangsläufig zu Produktivitätseinbußen.

Balance der Teamrollen nach Meredith Belbin — Bei den Teamrollen nach Meredith Belbin kommt es auf die verschiedenen Verhaltensweisen der Teammitglieder an. Ein Team muss aus einem Mix aus unterschiedlichen Schwächen und Stärken bestehen, um eine gute Balance zu erzielen.

2. Tabelle und Beschreibung: Welche neun Teamrollen nach Belbin gibt es alles?

Wie sollte nun ein Team optimalerweise zusammengesetzt sein? Welche Fähigkeiten werden für eine gut funktionierende Teamarbeit typischerweise alles benötigt? In folgenden beiden Tabellen sehen Sie zunächst die Zusammenfassung der neun Teamrollen auf einen Blick. Die zweite Tabelle geht dann näher auf die Charakterisierung der neun idealtypischen Teamrollenbilder nach Belbin ein.

Die 9 Teamrollen nach Belbin können in die 3 Kategorien unterteilt werden: Handlungsorientierte, wissensorientierte und kommunikationsorientierte Rollen.

Tabelle 1: Übersicht über die neun Teamrollen von Meredith Belbin

Handlungsorientierte Teamrollen:	Perfektionist	Umsetzer	Macher
Wissensorientierte Teamrollen:	Erfinder/Neuerer	Spezialist	Beobachter
Kommunikationsorientierte Teamrollen:	Weichensteller	Teamarbeiter	Koordinator

Tabelle 2: Die Stärken und Schwächen der neun Teamrollen nach Belbin im Detail

Teamrolle:	Stärken:	Schwächen:	Aufgabe/Beitrag:
Handlungsorientierte Rollen:
Macher (Shaper)	Pragmatisch und zielorientiert, wächst mit den Herausforderungen, stressresistent, dynamisch und antreibend, findet schnell Lösungen.	Oft ungeduldig, häufig provozierend und aufbrausend, öfters auch arrogant.	Treibt das Team an, sich zu verbessern, um auch größere Hindernisse zu überwinden, stiftet dadurch Mut und Motivation.
Umsetzer (Implementer)	Pragmatisch und effizient, organisiert und diszipliniert, zuverlässig und selbstsicher.	Häufig skeptisch gegenüber Neuem, zögerlich und eigensinnig (unflexibel).	Sie sorgen für die nötige Ordnung, Strukturen und Organisation im Team sowie die Umsetzung von Plänen und Ideen.
Perfektionist (Completer Finisher)	Gewissenhaft und sorgfältig, achtet auf Details, fokussiert und konzentriert, vermeidet Fehler, achtet auf Pünktlichkeit und hält die Teammitglieder an, sich zu verbessern.	Ist eher introvertiert und pessimistisch (sorgenvoll), gibt ungern Aufgaben ab, ist zu Detailverliebt und neigt zu Kontrollzwang.	Als Qualitätsmanager sorgen sie für ein optimales Ergebnis, das Einhalten von Fristen, vermeiden Fehler und fordern eine hohe Qualität aller Teammitglieder ein.
Wissensorientierte Rollen:
Erfinder/Neuerer (Plant)	Kreativ, phantasievoll und ideenreich, denkt quer und unorthodox, oft visionär, sucht nach neuen Ideen und Lösungen.	Oftmals gedankenverloren und fehleranfällig, häufig zu phantastisch und unrealistisch, ignoriert Details und Formalien, arbeitet gerne allein.	Liefert innovative Ideen und unkonventionelle Lösungsansätze.
Beobachter (Monitor Evaluator)	Rational, strategisch und analytisch, kluge und objektive Beurteilungen, gute Gesamtübersicht.	Oft zu kritisch und skeptisch (pessimistisch, zynisch), wenig inspirierend und motivierend, manchmal auch demotivierend.	Nüchterner Machbarkeitsprüfer mit dem Fokus auf die Umsetzbarkeit, strategische Planung, Organisation und Problemlösung.
Spezialist (Specialist)	Engagiert und interessiert, hervorragendes und meist top aktuelles Fachwissen.	Verliert sich leicht in Details, oft selbstbezogen und stur, arbeitet gerne alleine, außerhalb vom Spezialgebiet wenig entscheidungsfreudig.	Liefert wichtiges Fachwissen, Informationen und Knowhow und vermittelt es an die anderen Teammitglieder.
Kommunikationsorientierte Rollen:
Koordinator (Co-ordinator)	Selbstsicher, kontrolliert und zielorientiert, vertrauensvoll und entschlussfreudig, kommunikativer Netzwerker und gut im Delegieren.	Aufgaben werden häufig anderen übergeben, kann als manipulierend wahrgenommen werden, besitzt selbst sonst oft nur durchschnittliche (Fach-) Fähigkeiten.	Idealer Teamleiter, der die Teamarbeit auf das Ziel fokussiert, motiviert und die Zusammenarbeit fördert.
Wegbereiter/ Weichensteller (Resource Investigator)	Offener, kommunikativer und kontaktfreudiger Netzwerker, neugierig und lösungsorientiert, eher extrovertiert und oft enthusiastisch.	Häufig zu optimistisch, verliert auch vergleichsweise schnell das Interesse (nachlassende Motivation).	Sucht nach neuen und externen Lösungen und Ideen für das Team und knüpft Kontakte sowie Schnittstellen nach außen.
Teamarbeiter/ Mitspieler (Teamworker)	Einfühlsam und sensibel, kooperativ und diplomatisch, harmonieorientiert und hilfsbereit.	In kritischen Situationen oftmals zu unentschlossen, geht Konfrontationen lieber aus dem Weg.	Verbessert die Kommunikation und Zusammenarbeit im Team und gleicht Spannungen aus.

3. Vorteile und Nachteile: Kritik an Belbins Teamrollen-Modell

Die Vorteile der Teamrollen-Strategie:

Die Teamleiter und auch die Teammitglieder können damit vergleichsweise einfach erkennen, wo ihr aktuelles Team Schwächen und Defizite aufweist.
Auf diese Weise kann das Team entweder gezielt personell verstärkt werden, oder bestimmte Teammitglieder entwickeln sich bewusst in Richtung eines der fehlenden Rollenbilder, damit nicht alle dieselben Rollen anstreben und besetzen.
Das Rollenmodell hilft zudem, die Beiträge der einzelnen Mitglieder besser zu würdigen. Auch wenn diese eher im Hintergrund arbeiten oder stillere Rollen einnehmen, sind sie für die Produktivität des gesamten Teams unglaublich wichtig. Denn ein Fußballteam, das zum Beispiel nur aus umjubelten und bestbezahlten Stürmern besteht, wird ohne jeden Zweifel sang- und klanglos scheitern.
Die Teammitglieder können anhand des Rollenplans ihr eigenes Verhalten reflektieren und überlegen, was sie selbst noch am besten zu dem Team beitragen können. Wo ist Bedarf? Was sind meine Stärken?
Gleichzeitig zeigt das Teamrollenmodell auch die individuellen Schwächen auf, an denen die Einzelnen weiter arbeiten können, um sich selbst weiter zu verbessern.
Wenn die Rollen im Team klar verteilt sind, können sich die anderen Teammitglieder besser darauf einstellen und die Zusammenarbeit und Kommunikation zwischen den einzelnen Mitgliedern wird gezielter und damit effizienter.

Nachteile von Belbins Teamrollenansatz:

Die neun Teamrollenbilder von Belbin sind idealtypisch. In der Praxis wird sich niemand finden, der genau eine Rolle exakt erfüllt. In der Regel weist ein normaler Mensch verschiedene Verhaltensweisen auf und erfüllt damit meist zwei oder mehr Rollen auf einmal – jede(r) in einer unterschiedlichen Kombination.
In der Praxis kommt es auch selten vor, dass ein Team genau aus neun Personen zusammengestellt wird, meist sind es mehr oder weniger.
Laut Belbin selbst liegt die Idealgröße eines Teams übrigens bei vier Personen. Sind es mehr, arbeiten die Mitglieder nicht mehr eng genug zusammen. Belbin selbst spricht dann nicht mehr von einem Team, sondern von einer Gruppe.
Die Annahme von genau neun Rollenbildern wurde theoretisch aus Beobachtungen abgeleitet und nicht hinreichend wissenschaftlich belegt. Es könnten auch 7, 8, 11 oder 14 Rollen sein.
Je nach Aufgabe und Themengebiet kann es zudem sein, dass die heterogen zusammengesetzten „Belbin-Teams“ nicht zwangsläufig die beste Performance zeigen. Unter Umständen benötigt man je nach Projekt manchmal auch mehr Macher, Umsetzer, Ideenlieferanten, Spezialisten etc.
Menschen entwickeln sich im Laufe ihres (Arbeits-)Lebens weiter. Eine einmal zugewiesene Belbinrolle sollte daher nicht als Schublade verstanden werden, aus der man dann nicht mehr herauskommt.
In der Theorie klingt es einfach, ein optimales Team nach Belbins Rollenbildern aufzubauen. In der Praxis müssen dafür jedoch alle Kandidaten einen Belbin-Test machen und die Ergebnisse ausgewertet werden. Das ist ziemlich mühsam und birgt Unschärfen.
In der Praxis kann man sich die Teammitglieder zudem meist nicht auf dem Reisbrett aussuchen. Man muss häufig mit den Mitarbeitern arbeiten, die verfügbar sind, auch wenn diese nicht alle Rollen abdecken.
Das Teamrollenmodell übersieht zudem, dass Konflikte und unsoziales Verhalten die Produktivität in Teams massiv beeinträchtigen können und damit ein wesentliches Element für ein gutes Teammanagement sind (mehr Details hierzu lesen Sie in unserem Büro-Kaizen-Beitrag → „Konfliktmanagement in Unternehmen: Schlichtung, Mediation und Co“ ).

4. Literatur, Bücher und Online-Tests zu Belbins Teamrollenmodell

Meredith Belbin hat sein Teamrollenkonzept erstmals 1981 in seinem Buch „Management Teams: Why They Succeed or Fail“ veröffentlicht. Weitere Bücher sind „Team Roles at Work“, „Managing without Power“ und „Beyond the Team“.
Meredith Belbin betreibt auch eine eigene Webseite → www.belbin.com, auf der es viele kostenfreie Informationen und Handouts zum Downloaden gibt. Auf Basis des e-interplace-Services kann man hier auch einen Online-Teamrollen-Test machen. Das System bewertet dann die Daten und erstellt Feedback-Berichte, sowohl für Einzelpersonen wie auch für die optimale Zusammenstellung ganzer Teams und Gruppen, oder auch bezüglich der Eignung eines Kandidaten für eine bestimmte Stelle.
Weitere Teamrollen-Online-Tests nach Belbin (oder Fragebögen zum Downloaden) finden Sie z. B. auf https://www.123test.com/de/Teamrollentest/, https://www.16personalities.com/de, https://docplayer.org/43691276-Teamrollen-nach-belbin-selbsteinschaetzung.html und https://www.homeofficegadgets.de/belbin-teamrollen/#Vorteile_des_Belbin-Teamrollen-Modells.

5. Extra-Tipps rund um Teammanagement, Zusammenarbeit, Ideenfindung und Umsetzung

Die Teamrollen nach Belbin sind ein gutes Hilfsmittel, um Teams optimal personell aufzustellen. Um aus diesen dann jedoch das Bestmögliche herauszuholen, bedarf es weiterer Managementmethoden, Strategien und Werkzeuge. Einige davon helfen beispielsweise mittels Rollentausch, um in einem Team zu noch besseren Ideen zu kommen. Andere wiederum machen es leichter, diese Ziele dann auch möglichst effizient umzusetzen und zu erreichen. Einen guten Überblick über die wichtigsten Methoden haben wir Ihnen hier zusammengestellt.

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