Fast die Hälfte aller Deutschen (42 Prozent) haben sich laut dem Statistikportal Statista am letzten Silvester Ziele* für das neue Jahr 2023 gesetzt, sowohl fürs berufliche wie auch das private Leben. Allerdings haben lediglich 56 Prozent davon ihre gesetzten Ziele auch nur mindestens drei Monate lang durchgehalten! Knapp die Hälfte aller Ziele scheitern also bereits in der Frühphase.
* Die Top 5 der Unternehmensziele im laufenden Geschäftsjahr sind übrigens Umsatz steigern, Kerngeschäft stabilisieren, Betriebsergebnis steigern, Wettbewerbsfähigkeit erhöhen und Nachhaltigkeit etablieren. Im Privatleben waren die Top 5 der Neujahrsziele für 2023 gesünder Ernähren, mehr Sport treiben, mehr Geld sparen, mehr Zeit mit Familie und Freunde verbringen sowie Abnehmen.
Inhaltsverzeichnis
1. Psychologische Grundlagen: Warum ist das Setzen von Zielen überhaupt so wichtig?
Wer sich keine Ziele setzt, wird immer nur beim Wünschen bleiben. Denn die wenigsten Erfolge entstehen aus Zufall, sondern sind vielmehr das Ergebnis harter Arbeit und konkreter Ziele. Erst durch die Umsetzung von Zielen werden Veränderungen steuerbar. Und davon hängt im Unternehmensfall auch meist der Unternehmenserfolg und die Zukunftsfähigkeit des Betriebs ab. Durch das Erreichen von gesteckten Zielen bekommen wir aber nicht nur die Prämie des Ziels, sondern auch gleich noch einen wichtigen Motivationsschub zum Start – und mit jedem erreichten Milestone auch noch ein Erfolgserlebnis und mehr Selbstvertrauen.
→ Auf diese Weise können Probleme und Herausforderungen frühzeitig erkannt und gelöst werden. Das macht das Arbeiten mit den richtig gesetzten Zielen zu einem der wichtigsten Erfolgsfaktoren – im beruflichen wie privaten Leben.
→ Wie wichtig die richtige Zielsetzung und eine methodische Zielerreichung sind, erklären im Folgenden einige einflussreiche Psychologie-Professoren, kurz und knapp in der Übersicht.
2. Ziele setzen und erreichen aus Sicht der Wissenschaft: Die psychologischen Hard Facts
Philip Zimbardo, Professor für Psychologie an der Stanford University:
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Psychologische Zielsetzungstheorie der Professoren Edwin Locke und Gary Latham:
Das Setzen von Zielen führt zu besseren Leistungen. Und zwar umso mehr, je höher und spezifischer die Ziele sind. So wird zum Beispiel ein Beschäftigter eher bessere Leistungen erbringen, wenn er an einem konkreten spezifischen Ziel arbeitet, wie beispielsweise 50 Produkte pro Tag zu fertigen mit nur 2 % Ausschuss – anstatt lediglich mit der Zielsetzung „Tun Sie Ihr Bestes!“ |
| Julius Kuhl, Psychologie-Professor u.a. am Max-Planck-Institut für psychologische Forschung:
Kontrollstrategien zur willentlichen Handlungssteuerung können die Zielrealisierung unter schwierigen Umständen fördern und gegen konkurrierende Einflüsse abschirmen (z. B. zur Ablenkungsvermeidung, Motivationssteigerung, Emotionskontrolle oder für die Gestaltung der Umwelt, so dass diese das Ziel besser unterstützt). |
André Büssing, Psychologie-Professor an der TU München:
Die Kombination von genau formulierten Zielen, moderater Schwierigkeit und angemessenem Feedback der erbrachten Leistung führt zu besseren Leistungen als genaue Zielformulierungen oder angemessenes Feedback allein.
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Fazit: Es werden konkrete, realistische und messbare Ziele in Kombination mit geeigneten Zielerreichungsmethoden benötigt!
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3. Die besten Zitate und Sprüche zum Thema „Ziele setzen und erreichen“
„Der Weg ist das Ziel“ gilt nur für fröhliche Wanderer oder als psychotherapeutische Maßnahme, um antriebslose Menschen zu motivieren, überhaupt aktiv zu werden. Für eine wirklich gute Zielsetzung, die einen selbst und/oder das Unternehmen tatsächlich weiterbringen, ist diese Einstellung allerdings wenig hilfreich. Denn dafür zählt nur die Qualität der Zielsetzung in Kombination mit der richtigen Methodik für die Zielerreichung. Das eine ohne das andere ist entweder hirn- oder kraftlos – und damit nutzlos. Das zeigen auch plakativ die folgenden Zitate berühmter Denker in unserer Matrix.
| → Methodik für die Zielerreichung | Unkonkrete Zielsetzung aber Aktionismus:
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Richtige Ziele und geeignete Methoden:
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Keine Zielsetzung und auch kein Tatendrang:
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Richtige Ziele gesetzt, aber ohne funktionierende Methodik:
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| → Richtige Zielsetzung | ||
| Fazit
Reiner Aktionismus ohne sinnvoll gesetzte Ziele ist genauso wenig zielführend, wie die richtigen Ziele, aber ohne geeignete Umsetzungsmethodik! |
4. Ziele richtig setzen: Wie findet und formuliert man die „richtigen“ Ziele?
Was macht ein gutes Ziel aus? Wie findet man realistische und vor allem die richtigen Ziele? Und wie sollte ein Ziel optimalerweise formuliert werden? Wer hier von Anfang an planvoll vorgeht, erhöht nicht nur den Wert des Ziels, sondern auch die Wahrscheinlichkeit für das Erreichen des Ziels.
Wie formuliert man ein Ziel möglichst sinnvoll & praxistauglich? Mit der SMART-Methode!
Die SMART-Methode wurde von dem einflussreichen Rechtswissenschaftler, Ökonom und Professor für Philosophie und Politik Peter F. Drucker entwickelt. Das Konzept erklärt, wie man anhand von fünf einfachen Kriterien seine Ziele und Vorhaben (berufliche wie private) so formuliert, dass die gesetzten Ziele möglichst effizient (fokussiert und zeitsparend) erreicht werden können. Die Art und Weise, wie konkret ein Ziel formuliert wird, trägt demnach also entscheidend zum Erfolg der Umsetzung bei.
Was macht ein gutes Ziel aus?
Ein gutes Ziel wird so formuliert, dass für alle Beteiligten auf allen Ebenen klar ist, was wie und warum es erreicht werden soll. Das wird oft vernachlässigt. Die Folgen sind dann häufig Unverständnis jenseits der Führungsetage, Verweigerung, Überforderung, Frust und Konflikte. Wurden die Ziele richtig gesetzt, sorgen dann regelmäßige Kontrollen des Fortschrittes und Meilensteine für ein Laufen in die richtige Richtung. Alle müssen zudem wissen, was zu tun ist, wenn man merkt, dass gesteckte Ziele nicht erreicht werden können.
Wie werden Ziele „SMART“ definiert?
Damit aus Wünschen konkrete Ziele werden, müssen sie so übersetzt werden, dass sie „S.M.A.R.T.“ sind. SMART ist ein Akronym der Anfangsbuchstaben und steht für:
- S → Spezifisch
- M → Messbar
- A → Attraktiv und angemessen
- R → Realistisch
- T → Terminiert
| Praxisbeispiele für die SMART(e) Zielsetzung im Privatleben: | Praxisbeispiele für die SMART(e) Zielsetzung in Unternehmen: |
| Wunsch: „Ich möchte besser Englisch sprechen können.“ | Wunsch: „Wir möchten mehr Teilnehmerinnen und Teilnehmer bei unseren Veranstaltungen!“ |
| Konkretisierung: Was heißt „besser“? Woran merken Sie, dass und wann Sie das Ziel erreicht haben? | Konkretisierung: Was bedeutet „mehr“? 100 oder 1.000 Personen? Bis wann? Wer ist „wir“? Wie wird die Zielerreichung kontrolliert? |
| SMART definiertes Ziel: „Ich will bis zu meiner nächsten Messe in London Englisch auf dem Niveau des B2-Levels des Europäischen Referenzrahmens sprechen können.“ Wenn Sie bereits Englisch auf B1-Niveau sprechen, dann sollte das Ziel angemessen, realistisch und machbar sein (nicht zu leicht und nicht zu schwer). | SMART(es) Ziel: „Die Teilnehmerzahl bei Seminaren soll im laufenden Geschäftsjahr um 20 % erhöht werden. Um das Ziel zu erreichen, liefern alle Mitarbeiter mindestens zehn Verbesserungsideen bis zum Jahresende. Auf Basis des letzten Geschäftsjahres werden zudem monatliche Meilensteine definiert, um den Erfolgsfortschritt laufend messen zu können.“ |
Praxisbeispiel für die SMARTe Zielsetzung bei Büro-Kaizen:
Die S.M.A.R.T.-Methode hat sich längst als wirksames Management-Tool erwiesen, um belastbare Definitionen für Ziele zu finden – nicht umsonst wird sie so oft empfohlen. Denn ohne SMARTe Definitionen bleiben Ziele nur unverbindliche und unkonkrete Wünsche. Und: Wenn keine spezifische Definition geliefert wird, ist unklar, ob das Ziel überhaupt erreichbar ist oder bereits erreicht wurde. Dann kommt es leicht zu überhöhten Erwartungen, Frustration oder Enttäuschungen. Darum ist es so wichtig, klar definierte, machbare und messbare Ziele zu definieren!
- In unserem Unternehmen haben wir einen festen Zeitplan für die Erstellung unserer Jahresziele etabliert.
- Der Prozess zur Festlegung der Ziele beginnt mit den Strategietagen der Geschäftsleitung. Hier werden die Schlussfolgerungen aus dem letzten Geschäftsjahr gezogen und die Stoßrichtung der Unternehmensziele für das kommende Jahr definiert.
- An einem weiteren Strategietag werden diese Ziele verifiziert und klar nach den SMART-Kriterien definiert.
- Dies ist die Basis für eine anschließende Zieleklausur sowie die darauffolgenden konkreten Zielvereinbarungsgespräche mit unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.
- Neben einer kontinuierlichen Fortschrittsmessung und einer allen zugänglichen Visualisierung (siehe unten) werden zudem alle Mitarbeiter in Form von Quartalsgesprächen über die Entwicklung der Zielerreichung informiert. Dabei kann jeder Mitarbeiter von ihren/seinen Fortschritten, Herausforderungen, Hürden und Erfolgen berichten.
- Hier finden Sie mehr Informationen und unsere kostenlose Checkliste für Führungskräfte zum Thema → Quartalsgespräche und Mitarbeitergespräche.
5. Was für Arten von Zielen gibt es überhaupt alles?
Neben der Trennung von privaten und beruflichen Zielen ist auch noch die Unterscheidung in sogenannte „innere Ziele“ und „äußere Ziele“ sinnvoll. Im Unternehmensumfeld kommt dann noch eine weitere Unterteilung in die drei Zielkategorien Qualifizierungsziele, Umsatz- und Einsparungsziele sowie Projektziele hinzu.
- Innere Ziele: Innere Ziele sind nur schwer messbar und lassen sich auch nur schwer konkretisieren. Beispielsweise ein besserer Chef, Partner, Vater oder Mutter zu werden oder gesünder zu leben. Diese Ziele treiben einen zwar langfristig an. Für die Praxis müssen sie aber in kürzere Zwischenziele runtergebrochen werden. Zum Beispiel: 20 % mehr Mitarbeitergespräche zu führen, mindestens zweimal in der Woche mit den Teamkollegen Mittagessen, nur noch an zwei Tagen in der Woche Fleisch essen, pro Tag mindestens 30 min an der frischen Luft gehen etc.
- Äußere Ziele: Bei äußeren Zielen kann ein bestimmtes Ziel gleich von Anfang an konkret gesetzt und erreicht werden. Zum Beispiel im Privatleben 5 kg in 5 Wochen abzunehmen oder 250 Euro pro Monat ein- und zusätzlich anzusparen. Im Unternehmenskontext können das konkrete Einsparungsziele und Fortbildungsquoten sein. Zum Beispiel die durchschnittliche 25%ige Senkung der Krankheitskosten durch Einführung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements, oder über 20 % mehr Effizienz durch die Etablierung von Büro-Kaizen in Ihrem Unternehmen!
- Qualifizierungsziele: Dazu gehören Schulungsmaßnahmen und Verbesserungsvorschläge. Zum Beispiel: Alle Mitarbeiter sollen sich in ihren Bereichen fortbilden (= vorgegebene Zahl an zu erreichenden Mindeststunden pro Jahr). Pro Mitarbeiter und Monat wird zudem mindestens ein konkreter Verbesserungsvorschlag für das Vorschlagswesen verlangt, der die Qualität der Arbeit, der Zusammenarbeit, der Abläufe, der Organisation oder von Produkten verbessert.
- Umsatzziele/Einsparungsziele: Alle Mitarbeiter auf allen Ebenen sollten ihren möglichen Teil für die Steigerung des Umsatzes und für Kosteneinsparungen beitragen. Die Höhe der konkreten Einzelziele sollte dabei für die jeweiligen Positionen angemessen sein. So kann das Kostensenkungsziel für die Geschäftsführung zum Beispiel auf 20.000 € pro Jahr gesetzt werden, während für einen Azubi 500 € pro Jahr angemessen und erreichbar sind.
- Projektziele: Projektziele sind konkrete Aufgabenbereiche, die sich von Mitarbeiter zu Mitarbeiter unterscheiden. In der Buchhaltung könnten Projektziele zum Beispiel die Fertigstellung der Bilanz bis zu einem bestimmten Zeitpunkt oder die Einführung einer neuen Abrechnungssoftware sein. Projektziele im Bereich der Geschäftsführung sind beispielsweise die Entwicklung eines neuen Geschäftsbereichs oder auch die Einführung eines flexiblen Arbeitszeitsystems.
6. Ziele beschränken & aufteilen: Man kann fast alles erreichen – aber nicht auf einmal!
Wenn man sich oder den Mitarbeitern zu viele Ziele auf einmal setzt, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass keins davon erreicht wird. Denn psychologisch betrachtet stehen die verschiedenen Ziele in einem konkurrierenden Zeitwettbewerb zueinander. Man kann eben fast alles erreichen, aber nicht alles gleichzeitig auf einmal!
- Beschränken Sie sich daher auf maximal fünf Ziele (und halten Sie diese schriftlich fest)! Mehr als ein bis fünf Ziele sind aus unserer Erfahrung nicht machbar.
- Wer sich hingegen gleich 17 Ziele auf einmal setzt, wie die Nachhaltigkeitsziele der UNO für eine nachhaltige Entwicklung (Sustainable Development Goals), riskiert eine Verzettelung – und dass leider keins davon wirklich erreicht wird.
- Große Ziele zu erreichen ist zudem meist ziemlich schwer und aufwendig. Sie sollten daher in Zwischen- und Unterziele aufgeteilt werden. Das Erreichen der gesetzten Zwischenziele führt dann immer wieder zu kleinen Erfolgserlebnissen, die immer wieder neu motivieren. Auf diese Art erscheint das Ziel nicht mehr ganz so fern und unerreichbar und die Mitstreiter verlieren nicht so schnell die Motivation.
- Die einzelnen Ziele sollten dabei weder zu schwer noch zu einfach sein. Denn zu große Ziele können genauso demotivieren wie zu kleine Ziele, die einen nicht fordern, sondern lediglich unterfordern und langweilen.
7. Methoden und Strategien für die Zielsetzung und Zielerreichung!
| Wie finde ich „gute und SMARTe“ Ziele? | Die gesetzte Ziele einfacher erreichen: |
„Kein Anfang ist ein Meisterstück, doch gute Planung, halbes Glück!“ Wenn Sie Ihre Ziele zwar SMART definieren könnten, aber Probleme damit haben, überhaupt gute Ideen für die richtigen Ziele zu finden, dann helfen Ihnen folgende, vielfach erprobte Managementstrategien als Vorlage für die Zielfindung weiter.
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Wenn die Ziele erst einmal gesetzt und SMART definiert wurden, helfen einige bewährte Managementstrategien weiter, diese Ziele auch effizienter (besser und leichter) erreichen zu können. Die folgenden praxisbewährten Strategien für eine erfolgreichere Zielerreichung zählen zu den am häufigsten angewendeten Management-Methoden. Hier eine zusammenfassende Übersicht mit weiterführenden Links zu unseren jeweiligen Büro-Kaizen-Beiträgen und einer Anleitung zum Thema.
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- Flexible Wege zum Ziel: Wenn Sie den Ausgangspunkt definiert, das Ziel formuliert und den Rahmen für das Erreichen des Zieles festgelegt haben, ist es meist sinnvoll, den Mitarbeitern die Freiheit zu überlassen, den konkreten Weg für das Erreichen des Ziels selbst zu wählen. Wie viel Freiheit in welcher Funktion gelassen werden kann, hängt natürlich von der Zielkategorie und dem Einzelfall ab.
- Fehlschläge akzeptieren: Rückschläge durch nicht erreichte Ziele können das Selbstwertgefühl schädigen. Daher ist eine positive Fehlerkultur wichtig, in der Einzelne nicht für Fehler verantwortlich gemacht werden, sondern alle aus den Fehlern lernen, um diese künftig zu verhindern (v. a. durch eine Anpassung der Abläufe und Prozesse).
- Ziele anpassen: Je größer die Ziele sind, desto höher ist auch die Wahrscheinlichkeit eines Misserfolgs. Brechen Sie große Ziele daher in Zwischenziele runter. Passen Sie auch die Zielsetzung an, wenn Sie merken, dass der Preis dafür zu hoch wird. Wer jahrelang wie besessen ein Ziel verfolgt, das er nur unter horrenden Kosten erreichen kann (wie Käpt`n Ahab in Moby Dick), stürzt meist nicht nur sich selbst ins Unglück. Wenn sich ein Ziel als zu schwer erreichbar herausstellt, sollten Sie es lieber rechtzeitig ändern!
8. Den Fortschritt der Zielerreichung messen: Ausgangspunkt & Weg definieren
Um den Fortschritt auf dem Weg zu einem gesetzte Ziel messen zu können, müssen Sie den Ausgangspunkt genau kennen – zumal ohne messbare Startgrößen keine messbaren Zielgrößen möglich sind! Wo stehen wir heute? Welche Zahlen haben wir heute? Welche Ressourcen stehen zur Verfügung, um das Ziel zu erreichen? Wie steht es um die Arbeitskapazitäten der Beteiligten? Was gibt es sonst noch, was einen Erfolg wahrscheinlicher macht?
Stecken Sie daher gleich zu Beginn den Rahmen ab!
Beim Entwickeln der geeigneten Maßnahmen, die zum Ziel führen, geht es vor allem darum, einen Rahmen dafür zu definieren. Stecken Sie daher zunächst die zeitlichen und finanziellen Ressourcen für das Erreichen der Ziele ab. Nur wenn Sie genau berechnen, was an Kapazitäten, Zeit und Budget benötigt wird und vor allem, ob das auch verfügbar ist, ist klar, ob das Ziel machbar und realistisch ist. Fehlen Ressourcen, gilt es zu überlegen, wo man sie einsparen, verlagern oder erhöhen könnte. Führungskräfte sollten zudem nicht einfach nur Ziele vorgeben, sondern ihre Mitarbeiter auch motivieren, eigene Vorschläge für Maßnahmen vorzulegen, wie diese Ziele optimal erreicht werden könnten. Das fördert nicht nur die Innovation, sondern auch die Akzeptanz der Ziele in der Belegschaft.
- In unserem konkreten Praxisbeispiel oben, bei dem die Teilnehmerzahlen in den Seminaren erhöht werden sollen, gilt es also zunächst, einen Blick auf Abläufe und Prozesse zu werfen, um vergleichbare Messwerte zu bekommen.
- Wie hoch sind die Zahlen der Teilnehmerinnen und Teilnehmer aktuell? Mussten wir Seminare absagen? Warum? Gibt es Auffälligkeiten im Hinblick auf die Absagen?
- Der Weg vom Startpunkt zum Ziel erfordert dann geeignete Maßnahmen, die Schritt für Schritt zum Ziel führen. Dies sollte in Form von konkreten und messbaren Meilensteinen vorab skizziert werden – und der Fortschritt dann regelmäßig (zum Beispiel monatlich) gemessen und für alle Mitarbeitenden gut sichtbar visualisiert werden.
9. Wichtig: Den Fortschritt bei der Zielerreichung visualisieren
Eine der wichtigsten Kommunikationsaufgaben im Zielerreichungsprozess ist die Information über den aktuellen Stand des bereits erreichten Fortschritts. Visualisieren Sie daher den Fortschritt bei der Erreichung der Unternehmensziele an einem Ort, den alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter regelmäßig passieren. Wir nutzen zum Beispiel unseren zentralen Sozialgang, der die verschiedenen Büros mit der Teeküche und dem Empfangsbereich verbindet, um den Fortschritt unserer Unternehmensziele für alle gut sichtbar aufzuhängen. Darüber hinaus nutzt auch jeder Einzelne einen Ort in Sichtweite des eigenen Arbeitsplatzes, um die persönlichen Ziele und den aktuellen Status zu visualisieren, etwa mit Zahlen, Grafiken oder Sketchnotes.
10. Video-Tutorial: Mein einfaches Selbstmanagement-System (mit Microsoft 365)
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